就業規則は一度作って終わり、ではない

従業員が増えたから、
ちゃんとした会社にしたいから、
助成金の申請をしたいから、
などいろいろな理由で「就業規則を作りたい」という要望を受け、お手伝いすることがあります。

完成した時点では、いいものができた、とお客様もわたしもホッとします。
労働基準監督署への届け出も終わって、一旦完了。

実は気になるのはその後。

せっかく作った就業規則、見直していますか？

法律改正に合わせて見直しが必要になる

就業規則の関係する法律は多岐にわたります。
代表的なものだけでも、

労働基準法
労働契約法
パートタイム労働法
高年齢者雇用安定法
安全衛生法
男女雇用機会均等法
番号法・・・

などたくさんの法律があります。
この数年のことを考えても、毎年のようにいずれかの改正が行われています。
今の就業規則は、法律改正に対応したものになっているでしょうか？

法律改正に合わせて、就業規則の内容を変えるべきか否か、そのつど検討が必要です。

会社の状況変化に合わせて見直しが必要になる

会社の状況も、年々変わってきます。
従業員が増えたり減ったり、事業の内容が少しずつ変わったりしていくでしょう。

就業規則の内容も、実態と合わない内容のままになっていることがあります。
たとえば、もう支払っていない手当が書かれたままだったり、変形労働時間制を導入しているのにそれについて書かれていなかったり。

こういったものは、改定が必要になります。

どんな頻度で改定すればいいのか

理想は、毎年決まった時期に、見直すべき点がないかを検討することです。
就業規則をよく参照していれば、実態と合わない点についても気づきやすいと思います。
もちろん、修正がない年度があってもいいのです。

そこまで会社や従業員に動きがない場合は、１年おきに検討します。
少なくとも、法律改正のタイミングで見直すことが必要です。
実態と合わない内容についても、そのままにせずに一緒に改定します。

まとめ

就業規則は、社会の状況、その時の法律、会社の状況に合わせて変化していくものです。
一度作ったら終わり、ではありません。
会社のルールや従業員の労働条件を決めるものですから、法律を満たしていなかったり、実態と合わなかったりする場合は改定が必要です。
定期的に見直すように、気をつけていきましょう。