就業規則「だけ」ではパワハラは防げないけれど、書いておくことに意味はある

いまほとんどの会社で、就業規則の服務規律（働くにあたって従業員が守らなければならないこと）の章に、パワハラの禁止を記載していると思います。

就業規則「だけ」でパワハラは防げませんが、書いておくことに意味はあると思っています。

パワハラとはどんなものか？

略語の「パワハラ」がすっかり浸透しているパワーハラスメント。
パワハラには３つの要素が含まれているとされています。

①優越的な関係に基づいて（優位性を背景に）行われること
② 業務の適正な範囲を超えて行われること
③ 身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること

職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会報告書より

そして、実際の行為には、次のようなものがあるとされています。

①身体的な攻撃（暴行・傷害）
②精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）
③人間関係からの切り離し（隔離・仲間はずし・無視）
④過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）
⑤過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
⑥個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会報告書より

パワハラというと、みんなの前で大声で叱責するというイメージがありますが、それだけではなく、いろいろな形があるということです。

また、上司から部下へのパワハラが典型的ですが、同僚同士または部下から上司に対しても、何からの優位性に基づいてパワハラが行われることもあります。

就業規則でパワハラの禁止を書くとしたら

就業規則にパワハラの禁止を盛り込むとしたら、次のような項目は最低限入れた方がいいでしょう。

パワハラの定義

パワハラの難しい点は、業務上必要な指導や叱責なのか、パワハラなのか、という区別がつきにくいことです。
上記の類型も参考に、どのような行為がパワハラになるのかを記載します。

行為者への対応

禁止しているパワハラ行為が確認されたとき、行為者に対してどのように対処するのか（多くは懲戒）と再発防止について記載します。

相談者への対応

相談窓口の設置や、相談者の個人情報の保護、相談したことによる不利益な取り扱いをしないことなどを記載します。

パワハラは就業規則だけでは防げない

いま、就業規則で上記のようなパワハラの禁止を盛り込む会社がほとんどです。
でも就業規則「だけ」では、パワハラの発生を防ぐことはできないと思います。

パワハラをする人は「自分はパワハラをしている」という自覚に乏しいといわれます。

自分の力を誇示するためだったり、気に入らない人を思い通りに変えようとしている場合もありますが、自分がそのように”指導”されたから、それが”正しい”指導方法だと信じているケースもあります。
相手がどう受け取るかということに鈍感で、「激励のつもりだった」「冗談のつもりだった」とコミュニケーションの方法がずれていることもあるでしょう。

そのような人にとっては、就業規則に書かれていたとしても、自分に関係があると思えないかもしれません。

トップからのメッセージ発信や、従業員への教育など、就業規則以外の対策も粘り強く行っていく必要があります。

それでも就業規則に書く理由はある

ではなぜ就業規則に書くのか？

それが会社のルールだから、です。

就業規則は、会社と従業員との約束ごとです。
就業規則は従業員に周知することになっていますから、書いてあることは会社のルールとして伝えることができます。

就業規則に書いてあることによって、ある程度は予防することができるでしょう。

そして、いざパワハラが起こってしまったとき、これが会社としてのパワハラの定義で、これが会社としての対応方法だったよね、と確認・説明できるのは大きな意味があります。
（就業規則を会社が周知していない、従業員が読んでいない、という問題はここでは一旦おいておきます）

就業規則にパワハラ禁止を盛り込んでいる場合、ほとんどは行為者に懲戒処分をする規定になっていますが、これは、懲戒処分は、就業規則に書かれていないと行うことができないからです。

まとめ

パワハラは、就業規則「だけ」では防ぐことはできません。
行為者の認識の問題もあるので、就業規則以外の方法でも啓発していくことが必要です。

ですが、書いておくことによって、ある程度は予防できるでしょう。
会社のルールとして浸透させるためにも、就業規則に盛り込むことは大切だと思います。