懲戒規定があるのは、まじめな従業員とその働く環境を守るためでもある
最近、会社員の友人と就業規則について話す機会がありました。
職場の就業規則を見てみたら、懲戒規定がたくさんあって、げんなりした様子。
従業員にそう捉えられてしまうのは、ちょっともったいないなと思いました。
懲戒規定とは
就業規則の中には、必ずといっていいほど「懲戒」または「制裁」といった項目があります。
職場でしてはならないことをしてしまったり、すべきことをしなかったりした場合に、その程度に応じて従業員を処分するルールをいいます。
懲戒処分を課すためには、
- 就業規則に、処分の種類や、何をした場合に懲戒とするのかという事由が書かれていること
- 就業規則がきちんと周知されていること
が必要です。
懲戒処分の種類は段階的に決められ、けん責、減給、出勤停止などがあり、最も重いものが懲戒解雇といわれるものです。
解雇にまで至らない段階のものは、その処分によって従業員に何が悪かったかを自覚してもらい、行動を改めるよう指導するという教育的な面もあります。
何をしてはならないかということは、会社が決めることができますが、懲戒されるだけの行為があったのか、実際の行為に対して懲戒の内容が重すぎないか、といった点は注意が必要です。
懲戒規定があるのは、まじめに取り組んでいる従業員とその働く環境を守るため
たとえば、懲戒事由には次のような項目が入っていることがあります。
- 正当な理由なく業務上の指揮命令に従わないとき
- 勤務時間中にインターネットや電子メールを私的に使用したとき
- 正当な理由なく作業を妨害し、職場の秩序を乱したとき
１人の従業員にこのような行動があるとき、まわりの従業員はスムーズに仕事を進めることができなくなります。
考えられる影響としては、
- その人の仕事の遅れによって、他の従業員の仕事も遅れる
- その人がやらない分をまわりがカバーし、負担が増す
- 自分の仕事に集中できなくなる
- モチベーションが下がる
などが予想されます。
まわりへの悪影響を最小限にするためにも、会社が毅然とした対応を取ることが必要になります。
上記のような間接的な影響だけではなく、セクハラやパワハラなど、被害者がいるような状況であればなおさらです。
懲戒規定が就業規則に含まれていなかったら、従業員の問題行動に対して懲戒処分をすることはできず、場当たり的な対応になってしまいます。
周りのモチベーションを下げ、仕事の効率が悪くなります。
問題社員本人ではなく、周りの従業員が会社を去っていくということにもなりかねません。
懲戒規定があるのは、まじめに仕事に取り組んでいる従業員とその働く環境を守るためでもあるのです。
もし従業員がそう受け取っていなくて、自分たちを縛り、いざとなったら罰するためだとしか感じていないとしたら、会社側の説明不足か、日ごろの従業員への接し方に問題があるのではないでしょうか。
まとめ
懲戒規定は問題社員を罰することができるものですが、懲戒にまで至る問題社員というのはほんの一握りで、まじめに誠実に仕事に取り組む従業員のほうが多いはずです。
そのような従業員のためにも懲戒規定があるのだと思います。
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